企業(yè)在員工入職時要求簽訂《競業(yè)禁止協議》，但之后又以無能力為由，要求解除協議并拒絕向“被離職”員工支付經濟補償……近日，長沙市天心區(qū)人民法院公布了這樣一起勞動糾紛案例，被告企業(yè)最終被判決向該員工支付競業(yè)限制經濟補償金11萬元。

揚子晚報/紫牛新聞記者注意到，在司法實踐中，像這樣由勞動者作為原告狀告企業(yè)違法《競業(yè)禁止協議》的案件較為少見。那么，涉及競業(yè)限制的勞動者從這起案件中能得到哪些啟示，在經濟補償問題中應重點注意哪些方面？記者就此采訪了勞動法領域專業(yè)律師。

(資料圖)

公司單方解除競業(yè)禁止協議，員工告上法庭

幾年前，張偉（化名）入職某公司擔任副總經理兼工程師，雙方簽訂了《入職協議》。同日，雙方還簽訂了《競業(yè)禁止協議》，約定“競業(yè)禁止期限至雙方解除（終止）勞動合同滿二年時失效”。

協議同時約定，自解除（終止）勞動合同之日起，張偉履行競業(yè)限制義務，公司應按解除（終止）勞動合同前12個月平均工資的60%向原告支付經濟補償。

隨后，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，最后一次簽訂的勞動合同期限至2019年4月為止。合同到期前，公司決定將包括張偉在內的三名員工解除勞動關系并進行相應補償。其中，張偉共計補償其6萬元。

公司方面表示，當年4月，其對張偉作出《關于競業(yè)禁止解除的書面說明》，表明張偉無須向公司履行《競業(yè)禁止協議》項下的競業(yè)禁止義務，公司已無能力再支付競業(yè)禁止補償。

同年12月，張偉就該說明作出回復稱，“雖書面說明的落款時間為2019年4月，但實際該說明的發(fā)出時間為2019年11月，本人于2019年11月才收到該說明，公司單方解除雙方之間的《競業(yè)禁止協議》是無效的”。

后張偉向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委作出裁決書，裁決公司向張偉支付競業(yè)限制經濟補償金8萬元。張偉不服該裁決，起訴至長沙市天心法院，請求判令公司支付24個月共計26萬元的競業(yè)限制經濟補償金。

判決：依據司法解釋，多支付三個月補償金

對于雙方各執(zhí)一詞，被告公司提出解除競業(yè)限制協議的時間法院會如何認定呢？

法院經審理后認為，張偉和公司于2019年4月終止勞動合同，公司應當按約向其支付競業(yè)限制經濟補償。雖然公司提交了于2019年4月對張偉作出的《關于競業(yè)禁止解除的書面說明》，但并未提交證據證實張偉具體的簽收時間。

結合張偉對該說明作出的回復，法院確認其系于2019年11月收到該《關于競業(yè)禁止解除的書面說明》。而公司未提供證據證實張偉在此期間存在違反競業(yè)限制義務的行為，根據雙方簽訂的《競業(yè)禁止協議》中的約定，故公司應當向張偉支付該8個月的競業(yè)限制經濟補償。

另一個關鍵問題隨之而來，公司是否需要就其提前解除競業(yè)限制協議進行補償呢？

對此法院指出，原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條之規(guī)定，在競業(yè)限制期限內，用人單位請求解除競業(yè)限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業(yè)限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的，人民法院應予支持。

因此，公司還需向張偉支付三個月的競業(yè)限制經濟補償金。

據此，天心區(qū)法院作出一審判決，判令被告公司按照原告離職前12個月的月平均工資的60%，向原告張某支付11個月競業(yè)限制經濟補償金11萬元。一審判決后，被告公司提起上訴，長沙市中級人民法院二審予以維持原判。

律師支招：

關于競業(yè)限制經濟補償，三個方面值得關注

揚子晚報紫牛新聞記者注意到，在司法實踐中，由用人單位作為原告，起訴勞動者違反競業(yè)協議要求其承擔違約責任的案例相對較多，而像該案這樣，由勞動者起訴用人單位的情況卻較為少見。

“競業(yè)限制的目的是為了確保企業(yè)利益和勞動者權益之間的平衡關系。競業(yè)限制協議的簽訂，將導致企業(yè)高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員在擇業(yè)、生產經營方面受到束縛，故其利益也會受損，因此，對這類人員的競業(yè)限制補償也相應成為必要?！痹摪赋修k法官表示，《勞動合同法》第23條、第24條對競業(yè)限制的人員范圍、保密范圍、經濟補償等作出了規(guī)定，既保障了用人單位的商業(yè)秘密、商業(yè)利益和知識產權權益，也充分體現了對企業(yè)高級管理人員、專業(yè)技術人員的專業(yè)價值、領域成就的認可和尊重。

那么，作為涉及競業(yè)限制的勞動者，在經濟補償問題中有哪些方面需要注意呢？

南京市律師協會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會委員、江蘇億誠律師事務所的徐旭東律師告訴揚子晚報紫牛新聞記者，有三個方面值得關注。第一，如果勞動者已經履行了競業(yè)限制義務，用人單位需按約定給付經濟補償，按最高法司法解釋規(guī)定的補償標準，不低于本人勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資標準。此外，江蘇省勞動合同條例作為地方立法，規(guī)定經濟補償標準下限為月平均工資的1/3，略高于全國標準。

第二，限制期限內用人單位解除協議，司法解釋規(guī)定需要額外支付3個月經濟補償。如用人單位三個月未支付經濟補償，勞動者有權提出解除競業(yè)限制約定。

第三，競業(yè)限制經濟補償并非需要一次性支付，按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應按月支付，同時，競業(yè)限制期限不得超過二年。

在采訪中，徐旭東還告訴揚子晚報/紫牛新聞記者，競業(yè)限制爭議在司法實踐中也不斷呈現出新的特點。比如在有的案例中，勞動者采取勞務派遣、勞務外包等形式，從事與原企業(yè)相同或相近的業(yè)務，規(guī)避競業(yè)限制；有的勞動者則本人不出面，但安排家屬到與原企業(yè)業(yè)務有競爭關系的企業(yè)任職。不過，這些做法都被司法機關認定違反了競業(yè)限制義務而令相關勞動者承擔違約金。因此，簽訂競業(yè)限制協議的雙方都應遵守約定內容，誠信履行。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源

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