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就業(yè)是民生之本。然而，一些用人單位為降低用工成本、規(guī)避法定責(zé)任，通過“隱蔽用工”手段，讓不少勞動者權(quán)益受損。近期，北京市房山區(qū)人民法院發(fā)布了一批“隱蔽用工”類勞動爭議典型案例。

“隱蔽用工”類勞動爭議，指用人單位為規(guī)避法定用工義務(wù)，通過虛構(gòu)合作、外包、承攬、注冊個體戶等其他法律關(guān)系，掩蓋與勞動者之間真實雇傭事實，雙方就法律關(guān)系定性、勞動待遇給付、用工責(zé)任承擔(dān)產(chǎn)生分歧而引發(fā)的勞動爭議案件。

在一起“合同替代型”案件中，原告于某與A公司簽訂《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》，約定于某“承攬”公司的配送業(yè)務(wù)。其后，雙方發(fā)生勞動爭議。法院審理認(rèn)為，所謂“承攬協(xié)議”背后是實打?qū)嵉膭趧雨P(guān)系：雙方均符合法定的勞動關(guān)系主體資格，原告負(fù)責(zé)的配送業(yè)務(wù)屬于A公司的業(yè)務(wù)組成，且接受A公司的排班管理，雖然在協(xié)議上被包裝為“個體工商戶”，但履行配送任務(wù)、接受公司管理的勞動本質(zhì)沒有變，應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。

房山法院燕山人民法庭庭長王保新提示，用人單位不能以簽訂“合作協(xié)議”“承攬協(xié)議”規(guī)避勞動合同法項下的法定義務(wù)，對符合勞動關(guān)系特征的崗位，應(yīng)依法簽訂勞動合同、繳納社會保險。

“隱蔽用工”的另一大套路，是濫用“實習(xí)期”“試崗”等名義，長期為勞動者安排正式工作卻故意不簽勞動合同。在一起典型案件中，張某應(yīng)聘某科技公司運營崗位，入職時雙方簽訂了一份《勞動合同書》，約定“合同于2022年3月14日生效，其中實習(xí)期至2022年6月30日止”。實習(xí)期滿后，科技公司未與張某重簽或續(xù)簽書面勞動合同。張某提起勞動仲裁，要求支付未簽勞動合同造成的二倍工資差額。最終，法院判決支持了張某的訴訟請求。

辦案法官張栓表示，實踐中，一些用人單位在勞動者實習(xí)期（試用期）屆滿后，不與勞動者簽訂正式勞動合同，以“繼續(xù)工作就行”“合同自動延續(xù)”等口頭說法維持用工關(guān)系。這種“只有實習(xí)期，沒有合同期”的約定，在法律上視為期限約定不完整。法官提示，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確約定試用期的起止時間、勞動合同的整體期限；實習(xí)期滿后企業(yè)應(yīng)續(xù)簽合同，否則將面臨承擔(dān)未簽勞動合同二倍工資差額的懲罰性賠償責(zé)任。

《 人民日報 》（ 2026年08月13日 11 版）